〔ブレーンゲート〕エンジニアの視点

エンジニアのやる気を出させる方法（3）

4月に入り、新入生、新入社員の来るシーズンですね。
今年の「新入り」は出来るヤツですか？それとも？

今回は、エンジニアの給与について考えます。
エンジニアといえども、普通のサラリーマンの場合、給与体系は大別して二つ。年功序列か成果主義か。
年功序列は置いておいて、成果主義と言っても結局は日本企業の場合、給与が個人の能力に還元されるケースは稀と言っていいのではないでしょうか。私自身、色々な企業を渡り歩いたわけではないので実態がどうであるかは、伝聞程度でしかないのですが、それでもエンジニアは企業に飼い慣らされている感があります。

企業が各々のエンジニアを「個」としてみなしていないこと。これが原因な気がしています。
従業員はリソース（資源）であり、企業にとって重要な位置を占めているはずなのですが、実態は仕事をするにあたり、誰が仕事をするにも関係無く人月で工数を見積り、個々の能力向上よりも組織全体の平均レベルの向上を図りがちです。確かに会社組織は重要であり、誰がどのような仕事をしたとしても同じ成果が挙がる方が目論見が立てやすいため、結果が求められる経営者はそちらに主眼をあてがちであるのは理解できます。しかし、その結果、均一化された給与でエンジニアのモチベーションも低下し、その歪があちこちに現われるようになっているのかもしれません。

年金問題や格差問題など色々なところで社会の歪が出来始めている現在、横ならびの年功序列型の踏襲をする限り、エンジニアのモチベーションは向上させることはできないでしょう。

給与が仕事の結果に関する対価であるとすれば、エンジニアの出来ることは沢山あり、技術だけではない、多面的な評価が必要になります。

例えば、熟練したプログラマーは同じエンジニアから敬意を払われます。オブジェクト指向言語Rubyの開発者である、まつもとゆきひろ氏などには多くの信者ファンがおり、崇拝されています。もし、彼らが職業プログラマであったとしましょう。どんなにすごい人間であってもコードの生産性はたかが知れています。そのため、企業が求める結果とその成果に乖離が生じてしまい、そしてその給与に影響します。
では、彼らが同時に人事採用担当であったらどうでしょうか？彼らを慕って来た優秀な人材を集めることができ、間接的に企業が求める結果を出すことができるでしょう。

年功序列型をやめれば、プログラマ→システムエンジニア→マネージャなどのお決まりのキャリアパスを強制する必要もなく、エンジニア個人の希望と求められる結果の折衷点を探すことができるはずです。

企業は「個」を重視するべきです。その一方で、エンジニアも「個」を主張するべきですね。
新人の皆さん、始めから組織に飲まれてはいけません。
疑問に感じたことがあれば、いつでも上司にブチ当たりましょう（笑）。
弊社でも、そんな人材を求めています！